Penguins Blast In Space 2009

© özgüngazeteci aktifsayfa - Bloggum ile yapıldı - RSS | Yorumlar RSS
Tema Romow Internet Advertising and Web Directory. Tasarım AskGraphics

ÖZGÜNGAZETECİ OKUYORUZ BİZ

Not:30 temmuz 2002 Radikal gazetesinde yayınlanmıştır.
 yayın tarihine dikkat !!! sosyalgüvenlik kanuna  ( SGK ) karşı çıkanların açmazı...

ÇALIŞMA HAYATINDA KAYIT

Hazırlanan İş Kanunu, esnek zamanlı çalışma tarzlarını da kapsıyor. Ancak hem yürürlükteki hem de hazırlanan yeni yasada, devletin denetim yetkisini güçlendirecek ideal kayıt sistemi yer almıyor.

Yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu uluslar arası çalışma standartlarını dikkate alarak bir taraftan iş sözleşmesinin kuruluş ve sona eriş biçimlerini düzenler, çalışma sürelerinden, dinlenme haklarına, ücretin ve işin güvence altına alınmasından, işyerlerinde asgari sağlık ve güvenlik koşullarının sağlanmasına kadar çeşitli koruyucu hükümleri buyurucu nitelikte belirlerken, diğer taraftan da bunların uygulanmasını sağlayabilmek için, hukuki ve cezai yaptırımlara yer vermiş ayrıca, Devleti, çalışma hayatını izlemek,denetlemek ve teftiş etmekle ödevlendirmiştir.

Yine İş Kanununa göre Devlet bu ödevi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişleri aracılığıyla yerine getirecektir. Kanunun verdiği yetkiye göre İş Müfettişleri, işyerlerine önceden haber vermeksizin girebilecek, kayıt, belge ve defterleri inceleyebilecek, alıkoyabilecek, taraflar ve ilgili görülenleri çağırabilecek, bilgi ve ifadelerini alabilecektir. Kısaca İş Müfettişleri işyerlerinde araştırma, inceleme ve soruşturma yapabilme yetkisiyle donatılmışlardır.

Buyurucu hükümlerin varlığı, bunların hukuki ve cezai yaptırımlarla desteklenmiş olması ve denetim mekanizması açısından bakıldığında, çalışma hayatının izlenmesi, denetlenmesi ve teftiş edilmesi ile ilgili ödevin, etkin bir şekilde yapılabileceği izlenimi alınmaktadır.

Kanıt için kayıt

Halbuki, geniş yetkiyle donatılmış olunsa bile, denetimin etkili biçimde gerçekleştirilebilmesi için bazı düzenlemelere gereksinim duyulmaktadır.

Nitekim, buyurucu hükümler kadar, taraflar arasında belirlenmiş çalışma koşul ve ortamlarına ilişkin uygulamaların takip edilebilmesi, çıkan uyuşmazlıklarda iddia edilen hususlarla ilgili denetim ve teftişlerin yapılabilmesi, kanıt olarak yararlanılabilecek kayıt sisteminin bulunmasını gerektirmektedir. Özellikle hukuk sistemimizde belgelerin birinci dereceden kanıt niteliği taşıdığı anımsanacak olursa, kayıt sisteminin varlığının ne kadar önemli olduğu ortadadır.

Oysa, 1475 sayılı İş Kanunu’nda, çalışma koşullarına ilişkin özel anlaşmaların tespitinde rol oynayacak iş sözleşmesinin yazılı yapılma zorunluluğu bulunmamaktadır. İş sözleşmesinin yazılı olarak yapılma şartı, sadece sınırlı olarak kullanılan süresi bir yıldan fazla olan belirli süreli iş sözleşmeleri için vardır.Buna karşın yaygın ve esas iş sözleşmesi türü olan süresi belirsiz sürekli iş sözleşmelerinin yazılı yapılma koşulu bulunmamaktadır.

Ayrıntıların tespiti

İş Kanununda her ne kadar, işçinin istemi halinde çalışma koşullarına ilişkin temel bilgilerin, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra işçinin isteğine bağlı olarak bonservis niteliğindeki çalışma belgesinin, iş ilişkisine ait çok dar bilgileri kapsayan çalışma ve kimlik karnesinin işveren tarafından verileceğine dair düzenlemeler bulunsa da, bunların istisnai uygulamalar olarak kaldıkları görüldüğünden, kanıt açısından iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılmış olmasının sağlayacağı yararı karşılayacak nitelikte olamamışlardır. Bu boşluk iş ilişkilerindeki ayrıntıların tespitini zorlaştırmaktadır.

Yine, çalışma sürelerini kayda alan yazılı bir sistem zorunluluğu bulunmadığı için, gerçekleşen iş sürelerinin günlük ve haftalık yasal sürelere uygun olup olmadığı, yapılan fazla çalışmaların yasal sınırlamalara ne kadar uyduğu ve fazla çalışma ücretlerinin ödenip ödenmediği, haftalık tatil hakkının kullanılıp kullanılmadığı konularını tespit edebilmek zorlaşmaktadır. Yıllık izin hakkının kullandırılmasını düzenlemek ve belgelemek amacıyla yıllık izin defteri kullanıldığı halde eksik düzenlenmesi ve belirli bir makamın tasdikine tabi tutulmaması nedeniyle beklenen yararı sağlamamaktadır.

Örneklerin çoğaltılması olanaklı olmakla beraber, görüleceği üzere, yazılı belge üzerine inşaa edilmiş hukuk sistemimizde, İş Kanunu bu yönüyle zayıf kalmıştır.

Denetim Zorlaşıyor

Düzenlenmekte olan İş Kanununda, elbette Devletin izleme, denetim ve teftiş ödevi devam etmektedir. Denetim ve teftiş yetkilerinde bir değişiklik bulunmamaktadır.

Ancak, halen yürürlükte bulunan İş Kanunu, fordist ve tam zamanlı çalışma ilişkilerini düzenlediğinden, çalışma sürelerindeki günlük ve haftalık sınırlar, fazla çalışmadaki sınırlar kesin olarak belirlendiğinden ve idari izne bağlandığından, denetimin etkinliğini azaltan kayıt sistemindeki eksiklikler sistemin özelliğinden hareketle bir ölçüde telafi edilebilmekteydi.

Piyasa ekonomisi ve globalizm

Halbuki, üretim ilişkilerinin piyasa ekonomisi üzerine tekilleşmesi ve küreselleşmiş rekabet ortamı içinde mal ve hizmet üretimine geçilmiş olması, iş ilişkilerinin belirlenmesinde fordist ve tam zamanlı çalışma biçimlerinin yeterli olamamasına neden olmuş, esnek çalışma biçimlerini hızla gündeme getirmiş, tam zamanlı çalışma ilişkileri yegane çalışma ilişkileri olmaktan çıkmıştır.

Uzun bir süredir, ülkemizde esnek çalışma ilişkileri uygulanmakla birlikte mevcut İş Kanunlarında bu tür çalışma ilişkilerini düzenleyen bir yaklaşım olmamıştır.

Bu tür çalışma ilişkileri sosyo-ekonomik bir gerçeklik olduğundan, tıpkı sanayi devrimi sonucu ortaya çıkan iş ilişkilerinde olduğu gibi bu atipik çalışma ilişkilerini de düzenleyici ve işçi lehine buyurucu hükümlerin geliştirilmesine gereksinim vardır.

Yeni hükümler

İşte bu gereklilik içinde, yeniden düzenlenmekte olan İş Kanununda esnek çalışma ilişkilerine yer verilmiştir. Buna göre,

Haftalık çalışma süresi 45 saat olarak gözetilmesine karşın, günlük ve haftalık iş süresi hesabında dönemsellik esası getirilerek, çalışma süreleri esnetilmiştir.

Fazla çalışmadaki yıllık sınırlama kaldırılmıştır.

Fazla çalışmalara telafi izni uygulaması getirilmiş, telafi iznin kullanılacağı süre geniş tutulmuştur.

Esnek çalışma ilişkileri açısından getirilmiş düzenlemelerin işçiyi koruyucu niteliği ayrıca tartışılmak kaydıyla konuya denetim ve teftiş ödevinin etkin olarak uygulanabilirliği yönüyle baktığımızda, iş ilişkilerinin esnetilmesine karşın ilişkileri kayıt içine alacak bir yaklaşımın genel olarak olduğu gibi esnek çalışma özelinde de ele alınmamış olduğu görülecektir.

Halbuki, çalışma ilişkilerine getirilen esneklik, kayıt sisteminin önemini daha da arttırmıştır. İş sözleşmeleri çeşitlenmiş olduğundan, hangi tür sözleşmenin var olduğunu ve esnekliğin iş ilişkileri özelinde ne şekilde düzenlenmiş bulunduğunu ayırt edebilmek için, sözleşmenin yazılı olarak yapılmış olma koşulu önem kazanmıştır.Özellikle işin türüne göre tam zamanlı veya kısmi zamanlı çalışma ayırımına gidilmemesi, bu tür çalışmaların her ikisinin de aynı işyerinde görülebilmesi veya aynı işçinin şahsında her iki sözleşme türünün de arka arkaya uygulanabilmesi nedeniyle, etkin bir denetim için, birinci derecede kanıt anlamında iş sözleşmesinin yazılı yapılması koşulu daha da önem kazanmıştır. Belirsizlik daha da artmıştır.

Çalışma sürelerindeki sınırların dönemsellik içinde esnetilmesi, fazla çalışma karşısında telafi izninin getirilmesi, buna karşın çalışılan gün ve sürelerin kayıt altına alınmaması nedenleriyle denetim ve teftiş neredeyse olanaksız hale gelecektir. Ekonomik ve teknolojik gereksinimden doğan bu düzenlemelerin kontrolsüz bir biçimde uygulanması, arkaik kapitalist dönemi hatırlatıcı ilişkilerin doğmasına neden olabilecektir. Bu nedenle, buyurucu hükümlerin düzenlenmesine karşın Devletin bunları izleyemez ve denetleyemez konumda kalması, bilinçli bir tercih olamaz. Sosyal Devlet ilkeleriyle bağdaşamaz.

Yukarıda açıklanan nedenlerle denetim mekanizmasının giderek etkisiz hale getirilmesinin önlenebilmesi için iş ilişkilerinin kayıt sistemine alınması gerekmektedir. Bu bağlamda, hangi tür ve sürede olursa olsun tüm iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması, çalışma gün ve sürelerinin yazılı olarak kayıt altına alınması zorunluluğunun, AB uyum yasaları arasında yer alan ve her an gündeme gelebilecek olan İş Kanunu Tasarısında ele alınması sağlanmalıdır.

Doğan Keskin

İş Başmüfettişi

Not:30 temmuz 2002 Radikal gazetesinde yayınlanmıştır.